自考大專《管理學(xué)原理》第八章知識(shí)點(diǎn)解析

管理者選聘的核心要素其實(shí)就兩件事：看人和選人。選對(duì)人比什么都重要，畢竟一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成敗往往取決于領(lǐng)頭人能不能把人帶對(duì)方向。

管理者的基本要求

真正能帶隊(duì)伍的人，得有兩把刷子：一是管理愿景，二是管理能力。這兩樣缺一不可。光有想法沒能力，就像開飛機(jī)沒駕照；光有能力沒方向，也容易跑偏。像法約爾說的，管理者需要具備身體素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任心、文化素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這些基礎(chǔ)條件。這些不是紙上談兵，而是實(shí)打?qū)嵉挠仓笜?biāo)。

選人要抓關(guān)鍵點(diǎn)

選管理者不能只看簡(jiǎn)歷，得看實(shí)際表現(xiàn)。實(shí)踐能力比文憑更重要，畢竟書本知識(shí)和現(xiàn)實(shí)操作差著好幾道坎。比如內(nèi)部提拔的人，雖然熟悉公司情況，但可能思維固化；外部**的新人雖有新鮮視角，卻要花時(shí)間適應(yīng)環(huán)境。兩種方式各有利弊，關(guān)鍵看怎么搭配。

選聘方式的優(yōu)劣勢(shì)

內(nèi)部提升的好處顯而易見：熟悉業(yè)務(wù)、節(jié)省培訓(xùn)成本、激勵(lì)員工積極性。但缺點(diǎn)也很明顯，比如人才儲(chǔ)備不足時(shí)容易“斷檔”，還可能形成小圈子。外部**能帶來新思路，但風(fēng)險(xiǎn)也大——不了解候選人真實(shí)水平，可能選錯(cuò)人。就像找對(duì)象，熟人介紹靠譜但選擇少，相親認(rèn)識(shí)的可能更合適但需要磨合。

選聘流程要科學(xué)

選人不能靠感覺，得有系統(tǒng)方法。面談、背景調(diào)查、能力測(cè)試這些環(huán)節(jié)一個(gè)都不能少。智力測(cè)驗(yàn)?zāi)芸磳W(xué)習(xí)能力，職業(yè)測(cè)驗(yàn)?zāi)芘袛鄭徫黄ヅ涠龋犯駵y(cè)試能了解人品。關(guān)鍵是把這些數(shù)據(jù)綜合起來分析，不能只看單一項(xiàng)指標(biāo)。

管理者的職責(zé)定位

不同層級(jí)的管理者任務(wù)不同：基層要盯執(zhí)行，中層要協(xié)調(diào)資源，高層要定戰(zhàn)略。就像蓋房子，地基要扎實(shí)，中間層要穩(wěn)固，頂層要看得遠(yuǎn)?？己斯芾碚卟荒苤豢唇Y(jié)果，更要關(guān)注過程，比如解決問題的果斷性、處理關(guān)系的靈活性。

考核要講方法

考核管理者不能搞形式主義。指標(biāo)要客觀，比如用具體數(shù)據(jù)說話；方法要實(shí)用，不能玩花架子；時(shí)間安排要合理，不能臨時(shí)突擊；結(jié)果反饋要及時(shí)，讓被考核者知道哪里需要改進(jìn)。最好的辦法是建立長(zhǎng)期記錄，這樣能更全面地評(píng)估一個(gè)人的成長(zhǎng)軌跡。

選人用人要講究

選人時(shí)不能只看表面條件，要關(guān)注潛力。比如年輕人雖然經(jīng)驗(yàn)少，但學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可能更有成長(zhǎng)空間。同時(shí)要避免“唯文憑論”，畢竟有些實(shí)干家可能學(xué)歷不高但能力出眾。選人就像種樹，既要看現(xiàn)在長(zhǎng)勢(shì)，更要考慮未來能長(zhǎng)多高。